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1년을 마무리하며 회사나 조직에서는 종무식을 진행한다.
작년까지는 코로나로 인해 대부분의 회사가 간소하게 진행을 해왔지만, 올해는 위드 코로나 첫 해이기 때문에 기존의 종무식처럼 진행하는 회사가 많아질 것이다.
우리 회사도 근 4년 만에 전 직원이 모여서 종무식을 진행할 예정이다.
종무식에서 빼놓을 수 없는 수순이 바로 '연말시상'이다.
한 해동안 가장 우수한 직원이나 팀에게, 1년간의 노고를 치하하는 의미의 시상과 포상을 하는 것이다.
수백 명의 직원 중 단 몇 명만, 십 수개의 팀 중에 단 몇 팀만 상을 받는다. 그 외 다수는 박수를 치며 축하해 준다.
그런데 갑자기 이런 의문이 든다.
그럼 상을 못 받은 직원은 1년 동안 수고하지 않은 직원일까?
상을 받은 팀의 팀장은 유능한 팀장이고, 상을 못 받은 팀의 팀장은 무능한 팀장일까?
너무 극단적인 비교라 생각할 수도 있겠지만 그렇지 않다.
사실 연말시상이 지난 후, 상을 받지 못한 다수의 팀장들은 희망적인 마음보다는 씁쓸한 마음이 더 크게 들기 때문이다.
겉으로는 '괜찮다'라며 팀원들을 달래지만, 마음속으로는 '내가 뭘 잘못했나,,?' 하는 자책을 하게 되는 것이다.
상을 받은 사람이나 팀이 못했다는 것은 아니지만, 각자의 위치에서 나름의 방법으로 최선을 다 한 대부분의 직원이 느끼는 상대적 박탈감이나 허무함은 분명히 존재한다.
물론 과거를 돌아보고 잘못한 것이 있으면 수정해서 내년을 준비하겠지만, 팀장도 사람인지라 늘 그렇게 냉철한 마음을 갖지 못한다. 스스로 '무능하다'라고 자책을 하는 경우가 더 많다.
이것은 곧 '연말시상'을 통해서 회사가 직원들에게 주고자 하는 동기부여가 제대로 전달되지 않는다는 뜻으로 해석할 수 있다. 그렇다면 동기부여의 방식을 바꿔야 하지 않을까?
작게는 연 매출 몇백억에서 많게는 조 단위를 넘나드는 조직을 운영함에 있어서, 소수만의 노력으로 그것이 가능한 것인지, 그 소수의 1년간의 노고를 치하하는 기준이 정확히 무엇인지 궁금하다.
과연 그 기준을 누가 봐도 명확하고 객관적으로 세울 수 있는 곳이 얼마나 될까?
대부분의 회사에서 시행하고 있는 인사고과도 결국 사람이 하는 것이기 때문에 어느 정도의 개인적인 의견이 반영되는 건 어쩔 수 없다.
연말의 포상을 위해 1년을 갈아 넣는 직원은 거의 없을 것이다.
대부분의 직원들은 회사의 발전을 위해서, 그 과정을 통한 나의 성장을 위해서 하루하루 최선을 다한다.
그렇다면 직원들의 성과나 노력에 대한 인정과 피드백 또한, 1년간의 노고를 치하하는 것이 아니고, 꾸준히 이루어져야 한다. 더욱 세심한 '개인 맞춤형 동기부여'가 필요하다는 뜻이다.
사람은 누구나 인정과 관심에 대한 욕구가 크다.
누군가가 나에게 지속적인 관심을 가져주고, 나도 몰랐던 부분에 대한 칭찬과 격려를 해주면 더 잘하고 싶은 것이 사람의 본능이다. 또한 세심한 관심과, 나의 노력에 대한 꾸준한 피드백이 돌아온다면, '더 잘하자!'라고 누가 말하지 않아도 스스로 더 잘할 수 있는 일을 찾을 것이다.
이렇게 개개인의 역량이 올라가면, 자존감을 넘어선 자기확신감이 선명해지고, 자기확신감이 선명한 직원을 가득 찬 조직은 분명 비약적으로 성장할 것이다.
이러한 조직을 만들기 위해서 리더는 조직원들에 대해서 그 누구보다 속속들이 알고 있어야 한다.
한 해를 마무리하며, 우리 팀원들의 장단점을 노트에 적어보는 건 어떨까?
평소 막연하게 머릿속으로만 인식하고 있던 것을 끄집어내어 글로 정리하면, 그들에게 진짜 필요한 것이 무엇인지를 확실하게 알 수 있을 것이다.
그리고 나의 역할도 더욱 분명해지면서, 나 또한 여기서 더 성장하기 위해 어떤 노력을 해야 하는지를 알 수 있을 것이다.
세심한 개인 맞춤형 동기부여를 통해 2024년 연말에는 우리 팀이 얼마나 성장해 있을지, 기분 좋은 상상으로 한 해를 마무리해 보자.
